Continuamos en el camino de la atracción y retención de nuestros trabajadores…Después de tener realizadas correctamente las descripciones de puestos, hemos establecido las condiciones laborales que nos harán atractivos como empleadores. Hasta aquí hemos identificado aquello que queremos ofrecer para poder tener a los mejores profesionales, y con ellos conseguir nuestros objetivos.
Pero el proceso continúa, y como no podría ser de otra manera, una vez tenemos detalladas las funciones, responsabilidades y habilidades que requiere un puesto de trabajo, debemos lanzarnos a la selección de personal, como una de las partes más importantes de la gestión de los recursos humanos.
Esta fase engloba 2 puntos:
Vivimos rápido, sin tiempo, ni siquiera lo tenemos cuando no tenemos trabajo, porque “las cosas que hacer¨ nos llena todo el tiempo. Cuando leemos, lo solemos hacer a través de pantallas, y si no es una lectura concentrada, solemos leer por encima, es decir, por contexto deducimos gran parte de aquello que leemos.
Por tanto, las ofertas de trabajo que publiquemos deben ser lo suficientemente atractivas para que llamen la atención a los candidatos.
Las ofertas deben contener unos requisitos mínimos, y estos deben ser tratados con detalle para poder captar a los candidatos idóneos.
Si las condiciones o los requisitos no son los reales, lo único que conseguiremos es atraer a candidatos inadecuados para el puesto vacante, por tanto, lo más probable es que abandonen la empresa antes o después.
Debemos ser claros y cuidadosos desde el primer contacto que tenemos con ellos que es una oferta de trabajo, pues tan importantes somos nosotros para los candidatos y futuros empleados como los empleados para nosotros.
Habiendo realizado la descripción de puestos para tener organizada la información relativa a habilidades, conocimientos y aptitudes necesarias, funciones y responsabilidades que se desarrollan en él. Hemos pasado a la publicación de ofertas, donde hemos plasmado aquello que necesitamos para cubrir las necesidades empresariales, y atraer, de esta manera, a los candidatos más idóneos para el puesto de trabajo vacante.
El siguiente paso es la criba curricular y entrevistas de personal.
Una vez tenemos a los candidatos que quieren optar a la vacante. Es el momento de seleccionar aquellos candidatos que más se ajustan a las necesidades reales del puesto de trabajo en cuestión.
El primer paso en el proceso de selección es la recepción de currículos. Esta recepción puede ser excesiva en muchas ocasiones, dependiendo de los requisitos descritos.
Es decir, no es lo mismo buscar un candidato que tenga unos estudios mínimos y con poca experiencia que uno que tenga que tener unos estudios muy específicos con amplia experiencia, evidente es que recibiremos muchas más candidaturas con el primer supuesto.
La criba puede realizarse de una forma manual, es decir, leyendo una a una cada candidatura, o a través de un ATS (Applicant Tracking System).
Como no sorprenderá, la primera opción nos llevará más tiempo. Por tanto, dependerá del tiempo y recursos que disponga el departamento de personal, el seleccionar una opción u otra.
Independientemente de la forma de criba curricular por la que optemos, vamos a ofrecerte unos ejemplos para ir acotando y descartando candidaturas que no aporten el valor que necesitamos.
Aunque existen muchos factores que harán que un candidato sea valioso o no, vamos a citar 3 que consideramos principales:
Es el momento de conocer a los candidatos.
Bien es cierto, que puede existir una entrevista telefónica, como paso intermedio entre criba curricular y entrevista personal. Donde, valoraremos su capacidad comunicativa y comprobaremos los datos de su CV.
Una vez tenemos un número considerable de candidatos para entrevista personal, llegó el momento de conocerlos.
En la entrevista se ampliarán datos del CV, se conocerán las funciones realizadas en otros puestos, las sensaciones que tuvo el candidato, etc. Se conocerán los motivos de las finalizaciones y los tiempos de descanso laboral en qué se han invertido. Pero sobretodo, se conocerá:
La entrevista es el contacto más cercano con los candidatos.
Una vez llegados a este punto, toca decidir quién es el más capacitado y / o adecuado para ocupar el puesto vacante.
Es muy importante empezar desde la base, tener claro la descripción correcta y real de los puestos de trabajo, para poder ofertarlos de tal manera que captemos a los candidatos más óptimos para nuestra organización y poder realizar el proceso de selección adecuado optimizando el tiempo y no perdiéndolo con candidatos que no cumplen los requisitos necesarios.
Con este proceso, comenzamos el camino para tener trabajadores por un largo tiempo con nosotros y evitar el abandono de los puestos de trabajo. Queda mucho por hacer, pero como dijo Antonio Machado: “Caminante no hay camino, se hace camino al andar”.
IMPORTANTE. No olvides mantener informados a los candidatos. No sólo por la imagen de tu compañía sino también por la tranquilidad de los candidatos.
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