RECURSOS HUMANOS: CONCEPTO E IMPORTANCIA HOY EN DÍA

*

Antes de nada es importante abordar el concepto de los recursos humanos en las empresas para establecer el alcance del análisis. En este sentido, podemos decir que los recursos humanos (muchas veces referido por sus siglas: “rrhh”) son el conjunto de todas las personas que desarrollan su trabajo o colaboran en las diferentes áreas o departamentos de una empresa, gracias a las cuales, a partir del desarrollo de sus funciones y habilidades permiten a las organizaciones poder alcanzar sus objetivos de negocio. No obstante, este término también se utiliza habitualmente para referirnos al departamento encargado de gestionar en las empresas todo lo relacionado con las personas que trabajan en ella, desde el reclutamiento, selección, contratación, acogida e integración, formación, promoción, valoración, etc…

En todo caso, independientemente del enfoque que se le quiera dar, podemos sacar la primera conclusión: “esto es algo que va de personas”, de las personas relacionadas con una organización determinada, y también, con la idea de que dicho conjunto de personas constituyen parte de su capital (tal y como se acuñó en el siglo XX), es decir, de sus activos necesarios para generar riqueza.

Qué es lo que ha cambiado

Hoy en día, nos encontramos ante un entorno caracterizado por las consecuencias de un conjunto de acontecimientos que se han sucedido en las últimas décadas y que han inducido a grandes cambios en la esfera social y personal que hacen referencia a lo que llamamos proceso de transformación digital. Nos referimos a:

• el fuerte avance tecnológico
• la irrupción y consolidación de internet en la sociedad
• la pandemia del covid.     

En base a todo esto, se han consolidado algunos cambios muy importantes en la esfera socioeconómica como son:

1. Un cambió en la forma de hacer las cosas
   Debido al fuerte avance del desarrollo tecnológico de los últimos años y a las consecuencias del aislamiento consecuencia de la pandemia del COVID, se creó una situación que obligó a muchas personas a superar las barreras tecnológicas para adaptarse a la situación creada, que requería generalizar las gestiones online, tanto a nivel de trabajo, como de formación, compras, servicios de ocio, etc… Esto supuso un rápido impulso para hacer las cosas de otra manera que permitiera compatibilizar la actividad económico-social con las restricciones sanitarias.
   
   
2. Aparición de nuevos hábitos y nuevas necesidades. El cambio en la forma de hacer las cosas, propició la oportunidad de que un gran número de personas probaran la tecnología para situaciones que seguramente habrían requerido muchos más años en producirse, lo supuso el detonante que provocó un cambio en los deseos y en los valores de las personas. Las consecuencias derivadas de hacer las cosas de otra manera, lleva implícito el descubrimiento de nuevas situaciones que aportan valor al usuario, y esto produce cambios en los deseos y necesidades.
   
   
3. Se ha generado una rápida obsolescencia de algunas prácticas o situaciones que hace poco tiempo se consideraban un estándar indiscutible y que hoy en día tienden a desaparecer al ser sustituidas por la digitalización de los procesos. Lo que caracteriza este cambio es la rapidez con la que se están produciendo y que, sin lugar a dudas, es la consecuencia de los acontecimientos descritos anteriormente. 

Dicho esto, es importante subrayar que las personas son la clave de la transformación digital, sin cuya adaptación o adopción no sería posible acometer un proceso de este tipo en las empresas. No obstante, estos cambios han supuestos, en algunos casos, un giro radical en las personas, tanto en su faceta de consumidores como de trabajadores y, por tanto, deben gestionarse en todas las organizaciones para poder seguir recibiendo por parte del “capital humano” (los recursos humanos) los mejores resultados que sean capaces de generar.

La transformación digital es importante para las empresas, porque si no actualizamos los negocios y las viejas recetas de gestionarlos, corremos grandes riesgos de desaparecer, y para ello es importante adaptar y cambiar la forma en la que se gestiona a los empleados. 

Elementos a tener en cuenta en la gestión digital de los empleados.

Las consecuencias de la transformación digital que se ha venido produciendo en estos últimos años ha puesto de manifiesto la existencia de una serie de elementos que caracterizan este proceso y que ayudan a la viabilidad de los negocios. La nueva gestión del personal debe tener en cuenta estos elementos si quiere alinear los recursos humanos con los nuevos requerimientos de los negocios. A estos efectos, vamos a resumir las siguientes características y condiciones que se pueden considerar drivers clave (palancas)  para alcanzar el éxito en esta disciplina:

• La agilidad. Supone actuar con velocidad y poner foco en el hacer, ser más rápidos que los cambios tecnológicos.
• La flexibilidad. Supone reaccionar a las tendencias digitales. Por ejemplo, estar abiertos a desechar o modificar procesos, productos o servicios porque las tendencias así lo sugieren.
• La asunción de riesgos (gestión del cambio). Es necesario explorar y experimentar de forma inteligente, sabiendo que solo un porcentaje pequeño de todo lo que probemos tendrá éxito, pero asumiendo que es necesario experimentar para poder encontrar esas iniciativas ganadoras.
• El aprendizaje continuo. Entendido como aprender haciendo, a partir de una posición pragmática. Se trata de aprender a partir de la puesta en práctica de las nuevas tendencias digitales para desarrollar el conocimiento a partir de la experimentación sobre la base de la captura y análisis de los datos.
• La toma de decisiones objetivas (adiós a la intuición). Sólo las decisiones objetivas a partir de un análisis eficiente de los datos pueden aportar el conocimiento necesario para mejorar el desempeño de cada empleado. Apostar por una toma de decisiones basada en otras premisas, como la intuición, las sensaciones subjetivas, etc… es una forma de engañarse y garantizar grandes errores a medio y largo plazo.
• Adaptación de la organización. Aunque esta adaptación debe realizarse teniendo en cuenta el tipo de empresa y el sector de actividad, en general podemos afirmar que es importante afrontar 2 cambios importantes:
  • Preparar a la organización para que todos sus procesos e interacciones con sus diversos públicos generen la información necesaria para poder tomar esas decisiones basadas en datos
  • Utilizar un estilo de trabajo colaborativo con personas de diversas áreas funcionales y jerarquías que se adapten rápidamente a conformar y generar resultados en nuevos equipos

A partir de este planteamiento, y teniendo en cuenta estas palancas competitivas, nos interesa analizar:

• Qué características diferenciales tienen las personas que integran las empresas
• ¿Cómo pueden las empresas gestionar estas característica para mejorar el desempeño?
• ¿Cómo nos ayuda la tecnología en todo esto?

Consideraciones importantes cuando hablamos de personas

Todas las personas participan, en mayor o menor medida según sus funciones, en la consecución directa de los objetivos del negocio de una empresa. A efectos, se considera que el valor de los trabajadores para una empresa viene determinado por:

• Cuanto mayor peso tenga el desempeño del trabajo en la consecución de los objetivos, más importante será mantener una relación persona - empresa a largo plazo que consolide y garantice sus resultados de forma permanente (retención del talento).
• El alto coste no planificado que supone la rotación del personal en la cuenta de resultados.

Para retener a las personas, las empresas deben gestionar los sentimientos de sus trabajadores que son los que están detrás de las motivaciones y, a su vez, estas son las que gestionan la conducta para desarrollar su competencia profesional.

Cualquier plan de acción en este sentido debe tener en cuenta 6 sentimientos que determinan la actitud de las personas:

• La seguridad. Hace referencia a la estabilidad, el orden, la previsión, la certeza, el confort, el control, etc… La sensación de inseguridad termina desarrollando un rechazo en la persona.
• La variedad. Hace referencia a la necesidad de cambio, sorpresa, reto, diversión, transgresión, de crear, de explorar, de competir, dinamizar, etc… Con ello se trata de evitar la monotonía y lo aburrido.
• La singularidad. Hace referencia a la búsqueda de un espacio propio. Se trata de tener personalidad y sentirse independientes, pero integrado en el entorno profesional.
• La conexión. Hace referencia a la cercanía con los demás, del deseo de compartir, de ser aceptado, de hacer grupo, de afiliación, de ser querido, …
• El crecimiento personal. A partir del equilibrio de los 4 sentimientos anteriores, hace referencia a la necesidad de progresar como persona, ensanchar nuestras posibilidades y de no poner fin a nuestro progreso.
• La contribución y el progreso social. Hace referencia al deseo de hacer cosas que sean útiles y valiosas para otros, de forma que el progreso personal se hace más sostenible con el progreso social. Este es el que contribuye a la sensación de una vida lograda.

A partir de estos sentimientos que caracterizan a las personas, podemos plantearnos gestionarlos eficazmente para conseguir la retención de talento que reside en los trabajadores de las empresas.

Cómo gestionar a las personas

De acuerdo con todo lo dicho hasta el momento, los principales procesos en los que se centran las empresas para abordar la gestión de los recursos humanos de una forma eficaz e integral la podemos resumir en las siguientes:

• La descripción clara de los puestos de trabajo. La descripción de puestos es una de las actividades principales tanto para unas incorporaciones satisfactorias como para la permanencia de trabajadores en nuestra compañía, de forma que nos ayuda a tener claras las funciones, competencias y responsabilidades lo que propicia la seguridad en los trabajadores.
• Definición de las condiciones laborales. Al igual que el caso anterior, nos ayuda a encontrarla seguridad y a dimensionar nuestras expectativas sobre un relaciona laboral a largo plazo.
• Selección del personal. Para no cometer errores importantes es importante cribar los demandantes de empleo con la oferta realizada a efectos de asegurar una buena integración de los candidatos en la organización.
• Evaluación del desempeño. Se trata de un proceso de retroalimentación, donde se verifica la adaptación del trabajador al puesto, y con ello podemos identificar las necesidades y crear los planes de desarrollo necesarios para mejorar el rendimiento y lograr la consecución de los objetivos.
• Planes de formación y desarrollo profesional.
• Política retributiva. Sin duda, es el camino para conseguir unos trabajadores implicados con los objetivos de la empresa.
• Administración de la legislación y procedimientos laborales.

Poner la tecnología al servicio de la empresa para mejorar el capital humano.

Hoy en día, la tecnología nos puede ayudar a gestionar eficazmente los requerimientos vistos hasta el momento con relación a la gestión de los recursos humanos. Podemos destacar los siguientes softwares de gestión orientados a:

• Gestión Integral de los Recursos Humanos. Este tipo de software contemplan las gestiones comentadas anteriormente referidas a: evaluación del desempeño, política retributiva, condiciones laborales, descripción de puestos de trabajo, etc…
• Control de presencia. Para cumplir con los requerimientos legales en este sentido teniendo en cuenta las distintas condiciones laborales en las que se encuentran los trabajadores de una empresa.
• Cálculo de nóminas y seguros sociales. Contempla la formalización contractual, las nóminas periódicas y el cálculo de los seguros sociales, así como la comunicación directa con las administraciones involucradas en las relaciones laborales. Es habitual que este tipo de software sea un módulo de un sistema de gestión ERP, lo que permite su integración con otras áreas de la empresa como el área contable y financiera.
• Portal del empleado. Se trata de una plataforma en entorno web cuyo cometido es la de integrar en un sólo sitio la comunicación bidireccional entre la empresa y el trabajador de todas las gestiones indicadas en este documento, de forma que constituya un repositorio que centralice toda la información permitiendo su análisis y la trazabilidad de las acciones realizadas.
• Sistema de información inteligente. A partir de la tecnología de “inteligencia de negocios”, se trata de disponer en tiempo y forma de un sistema de información eficaz que contemple un sistema de alertas productivo en la detección de situaciones de atención especial.

Para que estas tecnologías supongan una solución eficaz a los retos planteados, es importante que se encuentren plenamente integradas, de forma que constituyan una unidad funcional especializada que también es conveniente que se integre con el sistema de gestión ERP.

Principales conclusiones sobre la transformación digital en el marco de los recursos humanos.

La transformación digital en las empresas solo es posible si los líderes desarrollan una visión digital compartida y una estrategia muy claras, si ejercen su liderazgo para movilizar a la organización, al resto de las personas, y generar transformación. Pero, para que esto sea posible, las personas que integran las organizaciones incluidos los líderes tienen que estar preparadas, y el rol de recursos humanos en este sentido es clave para acompañarlos en su preparación. 

El área de recursos humanos, de gestión de personas tiene que asumir su responsabilidad, pero también su capacidad de generar cambios en la organización a partir del impacto que pueden generar en las personas, ya sea a la hora de incorporar nuevos miembros a la organización que tengan ambición y destrezas para los negocios digitales o en el desarrollo de los equipos actuales. Pueden asumir un rol que responda a lo que siempre vienen haciendo o pueden asumir un rol activo en la generación de transformación y así marcar la diferencia. 

Vivimos la era de la aceleración, vivimos cambios de manera permanente y estos son cada vez más rápidos. Nuestra capacidad de reacción y adaptación será clave en los próximos años. En esta aceleración, debemos entender que cambia el ciclo de vida de los productos y servicios tal como los conocíamos, que cambia el ciclo de vida de las carreras profesionales como las conocíamos y que también cambia el ciclo de vida del conocimiento. 

Este tipo de entorno implica gestionar los cambios de forma eficaz teniendo en cuenta el cuidado y fortalecimiento de la relaciones interpersonales dentro de una organización.

*Vector de informacion creado por storyset - www.freepik.es

También te pueden interesar...