En plena era de la digitalización de los procesos empresariales, existen funcionalidades y procesos que por su naturaleza han experimentado grandes cambios y llevan ventajas con respecto a otros.
Los cambios más importantes que estamos experimentando en los últimos años tiene su origen en las “personas”, en la forma en que las personas se relacionan e interactúan gracias a internet, en lo que podemos llamar “la gran conversación”.
Precisamente por este motivo, y por el fuerte desarrollo tecnológico, los procesos de gestión de recursos humanos (RRHH), no pueden ser ajenos a esta realidad y es lógico que deban ser uno de los primeros candidatos a invertir en tecnología para digitalizarse y estar a la altura de los acontecimientos.
Por situar en contexto los procesos a los que nos referiremos, podemos partir de las principales funciones asignadas al responsable de RRHH como son:
De todas estas funciones, enclavadas en la gestión de recursos humanos de una empresa, las que están experimentando una mayor exposición a afrontar la digitalización de sus procesos son, principalmente:
El desarrollo y la aplicación de metodologías de "big data" y "data science" en el mundo empresarial, hacen plantearse la vigencia actual de los procesos tradicionales de contratación. Para ello es importante que hagamos algunas reflexiones.
Si analizamos la cuestión de fondo, los procesos de contratación laboral suponen básicamente un proceso de comunicación entre el oferente y el demandante de empleo, en el que ambas partes necesitan de datos cualitativos y cuantitativos para tomar una decisión.
En el caso del oferente, las necesidades más importantes son:
En el caso del demandante, (que se puede considerar que es un proceso continuo, aunque se esté trabajando), las necesidades más importantes son:
En un escenario de este tipo, donde según la situación especifica de cada uno, las distintas necesidades comentadas anteriormente tienen diferente intensidad, la pregunta que nos podemos hacer es:
Para contestar a estas cuestiones es importante hacer algunas consideraciones.
La primera, es que en el contexto actual, internet se ha convertido en el gran escaparate donde todos los usuarios, tanto en su condición de personas, como de trabajadores, profesionales o empresarios, recurren a informarse y a participar en lo que me gusta llamar “la gran conversación”. Por tanto, cualquier proceso de comunicación de masas (da igual el tamaño) no puede realizarse actualmente al margen de internet.
La segunda, en línea con el punto anterior, el desarrollo tecnológico aplicado a potenciar la participación libre y gratuita en internet (“la gran conversación”), ha permitido nuevas oportunidades según el rol que ocupa cada parte implicada es este proceso.
A los demandantes de empleo, este desarrollo tecnológico les ha permitido:
A los oferentes de empleo, este desarrollo tecnológico les ha permitido:
De acuerdo con todo lo expuesto, la contestación a las preguntas anteriores podría ser que las nuevas tecnologías e internet han irrumpido de una manera decisiva en los procesos de contratación actuales, aunque no han sustituido totalmente el proceso tradicional, ya que al final de todo, hay una valoración y decisión que tienen que tomar las personas, en base a cualidades que no siempre se pueden medir objetivamente, como ciertas actitudes y aptitudes personales.
También es verdad que no todos los procesos son iguales, la irrupción tecnológica será más acusada en aquellos procesos de selección que precisen una cualificación académica y profesional mayor, y en todos aquellos casos que el demandante de empleo tenga como motivación una mejorar en sus condiciones de trabajo y de vida.
Lógicamente, los cambios que ha conllevado el desarrollo tecnológico en un ámbito como el de internet, en el que todo se puede medir, ha permitido no sólo aprovechar todas las ventajas expuestas anteriormente, sino también a desplazar la clásica posición de fuerza del empleador hacia el demandante de empleo cualificado.
El control de horarios y control de presencia es una de las últimas obligaciones legales en España, en el ámbito de las relaciones laborales, pero que es extensiva a muchos más países. La regulación del registro de jornada laboral suele implicar siempre un cambio de concepto en las relaciones empresa-empleado. Lo importante es aplicar alguna solución tecnológica que:
Aunque la motivación original de este tipo de control viene de una obligación normativa, es fácil que pueda aportar un valor adicional a la gestión de la empresa sí se plantea con el diseño y la tecnología adecuada.
Vamos a indicar algunos consejos que se deben tener en cuenta a la hora de seleccionar la mejor solución para tu empresa:
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