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    11 Jun 2021

    TECNOLOGÍA PARA DIGITALIZAR LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (RRHH)

    TECNOLOGÍA PARA DIGITALIZAR LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (RRHH)Vector de Personaje creado por vectorjuice - www.freepik.es

    En plena era de la digitalización de los procesos empresariales, existen funcionalidades y procesos que por su naturaleza han experimentado grandes cambios y llevan ventajas con respecto a otros. 

    Los cambios más importantes que estamos experimentando en los últimos años tiene su origen en las “personas”, en la forma en que las personas se relacionan e interactúan gracias a internet, en lo que podemos llamar “la gran conversación”.

     

    “Internet ha cambiado a las personas,

    las personas son el activo principal de los RRHH,

    los RRHH deben adaptarse a los cambios de la personas ”


    Precisamente por este motivo, y por el fuerte desarrollo tecnológico, los procesos de gestión de recursos humanos (RRHH), no pueden ser ajenos a esta realidad y es lógico que deban ser uno de los primeros candidatos a invertir en tecnología para digitalizarse y estar a la altura de los acontecimientos. 

    Por situar en contexto los procesos a los que nos referiremos, podemos partir de las principales funciones asignadas al responsable de RRHH como son:

    • Descripción de puestos de trabajo y condiciones
    • La selección del personal.
    • Evaluación del desempeño.
    • Política retributiva
    • Plan de formación y carrera profesional.
    • Obligaciones legales del ordenamiento jurídico vigente (nos referimos a la gestión de nominas, seguridad social, gestión de incidencias, control de presencia, registro horario, etc..)

    De todas estas funciones, enclavadas en la gestión de recursos humanos de una empresa, las que están experimentando una mayor exposición a afrontar la digitalización de sus procesos son, principalmente:

    • La selección del personal.
    • Las obligaciones legales, que son las primeras que se informatizaron pero que siguen adaptando sus procesos a las nuevas necesidades.

    La tecnología aplicada a la gestión de selección del personal

    El desarrollo y la aplicación de metodologías de "big data" y "data science" en el mundo empresarial, hacen plantearse la vigencia actual de los procesos tradicionales de contratación. Para ello es importante que hagamos algunas reflexiones. 

    Si analizamos la cuestión de fondo, los procesos de contratación laboral suponen básicamente un proceso de comunicación entre el oferente y el demandante de empleo, en el que ambas partes necesitan de datos cualitativos y cuantitativos para tomar una decisión. 

    En el caso del oferente, las necesidades más importantes son:

    • Hacer llegar su oferta de empleo a destinatarios interesados y con las aptitudes y actitudes adecuadas al caso (difícil).
    • Valoraciónde las aptitudes y actitudes de los demandantes interesados.
    • Mantener el conocimiento de las condiciones de contratación de mercadode puestos similares al ofertado (salario económico y emocional).
    • Poder realizar las 3 acciones anteriores en el menor tiempo posible (eficiencia y eficacia). 

    En el caso del demandante, (que se puede considerar que es un proceso continuo, aunque se esté trabajando), las necesidades más importantes son:

    • Despertar el interés de su candidatura a los empleadores que son de interés para él, en un mundo híper-competitivo (difícil).
    • Sabercomunicar bien sus aptitudes y actitudes profesionales y personales.
    • Profundizar en el conocimiento de empleadores con las características que considera que se adaptan mejor a su estilo de vida y objetivos (realización personal)

    En un escenario de este tipo, donde según la situación especifica de cada uno, las distintas necesidades comentadas anteriormente tienen diferente intensidad, la pregunta que nos podemos hacer es:

     

    ¿Cómo nos puede ayudar la tecnología e internet en el proceso de contratación?

    ¿Están vigentes los procesos tradicionales de contratación?

     

    Para contestar a estas cuestiones es importante hacer algunas consideraciones.

    La primera, es que en el contexto actual, internet se ha convertido en el gran escaparate donde todos los usuarios, tanto en su condición de personas, como de trabajadores, profesionales o empresarios, recurren a informarse y a participar en lo que me gusta llamar “la gran conversación”. Por tanto, cualquier proceso de comunicación de masas (da igual el tamaño) no puede realizarse actualmente al margen de internet. 

    La segunda, en línea con el punto anterior, el desarrollo tecnológico aplicado a potenciar la participación libre y gratuita en internet (“la gran conversación”), ha permitido nuevas oportunidades según el rol que ocupa cada parte implicada es este proceso. 

    A los demandantes de empleo, este desarrollo tecnológico les ha permitido:

    • La posibilidad de exponer sus conocimientos, habilidades, capacidades, etc…, para lo cual disponen de distintas herramientas como GitHub, LinkedIn (redes sociales), blogs, videos, etc… donde pueden comunicar y difundir al mundo lo que quieran que sepan de él. Esta consideración tiene un gran valor por 2 motivos: 
      • el primero, por la posibilidad de llegar directamente al empleador que se propongan, 
      • y en segundo lugar, por la posibilidad de diferenciarse y poder difundir de forma viral su caso particular. Un consejo: no pierdas el tiempo en contar lo bueno que eres, demuestra lo que eres y qué los demás decidan.
    • Conocer mejor a los oferentes de empleo, tanto por su participación directa, como por las opiniones de otros usuarios (trabajadores, etc…)
    • Conocer las ofertas de empleo del mercadode su interés en cada momento del tiempo. Esto no solo permite identificar ofertas de empleo, sino comparar sus distintas condiciones.

    A los oferentes de empleo, este desarrollo tecnológico les ha permitido:

    • Conocer los conocimientos, habilidades, capacidades, etc… de demandantes de empleo, o no, antes de establecer contacto con ellos. Esto puede favorecer una mayor neutralidad en la información que se maneja, al no haber sido preparada específicamente para la ocasión.
    • Informar al mercado de sus puntos fuertes para conseguir ser una entidad atractiva para los demandantes de empleo.
    • Conocer mejor las condiciones de mercado de contratación laboral.

    De acuerdo con todo lo expuesto, la contestación a las preguntas anteriores podría ser que las nuevas tecnologías e internet han irrumpido de una manera decisiva en los procesos de contratación actuales, aunque no han sustituido totalmente el proceso tradicional, ya que al final de todo, hay una valoración y decisión que tienen que tomar las personas, en base a cualidades que no siempre se pueden medir objetivamente, como ciertas actitudes y aptitudes personales. 

    También es verdad que no todos los procesos son iguales, la irrupción tecnológica será más acusada en aquellos procesos de selección que precisen una cualificación académica y profesional mayor, y en todos aquellos casos que el demandante de empleo tenga como motivación una mejorar en sus condiciones de trabajo y de vida. 

    Lógicamente, los cambios que ha conllevado el desarrollo tecnológico en un ámbito como el de internet, en el que todo se puede medir, ha permitido no sólo aprovechar todas las ventajas expuestas anteriormente, sino también a desplazar la clásica posición de fuerza del empleador hacia el demandante de empleo cualificado.

     

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    Una obligación legal con amplio impacto tecnológico: el control de presencia.

    El control de horarios y control de presencia es una de las últimas obligaciones legales en España, en el ámbito de las relaciones laborales, pero que es extensiva a muchos más países. La regulación del registro de jornada laboral suele implicar siempre un cambio de concepto en las relaciones empresa-empleado. Lo importante es aplicar alguna solución tecnológica que:

    • No suponga una nueva actividad adicional (relevante) para el empleado.
    • No conlleve la asignación de nuevos recursos para su gestión por parte de la empresa, o que sean los mínimos.
    • Cumpla los requerimientos legales con la máxima comodidad para ambas partes.

    Aunque la motivación original de este tipo de control viene de una obligación normativa, es fácil que pueda aportar un valor adicional a la gestión de la empresa sí se plantea con el diseño y la tecnología adecuada.

    Vamos a indicar algunos consejos que se deben tener en cuenta a la hora de seleccionar la mejor solución para tu empresa:

    • Con relación a los dispositivos que capturen los datos de presencia de un trabajador, se deben considerar aquellos que se consideren fiables pero cómodos de utilizar, teniendo en cuenta:
      • Las condiciones de movilidad de los trabajadores.
      • Comodidad para el trabajador
      • Garanticen con fiabilidad el control de acceso o ubicación.
      • Asegurar la máxima disponibilidad funcional del dispositivo.
      • Etc…
    • Con relación al software que gestione la presencia de un trabajador, se deben considerar aquellos que:
      • Aporten un valor adicional a trabajador, de forma que sea el primero que esté motivado en utilizarlo. Este valor adicional es fácil de conseguir si el sistema le permite al trabajador agilizar otras cuestiones que le incumben personalmente como pueden ser: solicitud de permisos, avisos de bajas, renovación de bajas, solicitud de vacaciones, etc…
      • Que permita compartir y complementar las obligación legal con otros requerimientos de gestión asociado a desarrollo del propio trabajo.
      • Que facilite la gestión automática de las incidencias que se generen, de forma que no requiera un proceso adicional de control administrativo.
      • Etc…

     

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    Paco Ramírez Fominaya

    Escrito por: Paco Ramírez Fominaya

    Apasionado por la tecnología en la que ha desarrollado una parte muy importante de su experiencia profesional. Con una amplia formacion académica con distintos masters en prestigiosas escuelas de negocios y universidades.

    Temas relacionados:. RRHH, digitalizacion, recursos humanos, transformacion digital, control de presencia, transformación digital, digitalización de las personas

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