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    13 Feb 2020

    CÓMO RETENER A NUESTROS EMPLEADOS, ACCIÓN 4: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

    CÓMO RETENER A NUESTROS EMPLEADOS, CUARTA ACCIÓN: LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO*

    Desde el primer post de esta serie hemos indicado que nuestro propósito es la atracción y retención de personal valioso. Hemos realizado los primeros pasos para la atracción y en esta cuarta acción nos centraremos en la retención mediante la evaluación del desempeño.

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    Aunque dividamos entre atraer y retener, no debemos olvidar que todo lo que potenciemos para la retención nos hará indirectamente atractivos.

    Pero ¿Qué es la evaluación del desempeño?

    Es una herramienta que utilizan las empresas para evaluar o comprobar el cumplimiento de los objetivos que tengan cada trabajador. No todos los objetivos están propuestos de manera individual, existen objetivos que forman parte de un puesto de trabajo general que deben cumplir todos y cada uno de los trabajadores que lo ocupe.

    Se trata de un proceso de retroalimentación, donde se verifica la adaptación del trabajador al puesto, y con ello podemos identificar las necesidades y crear los planes de desarrollo necesarios para mejorar el rendimiento y lograr la consecución de los objetivos.

    El elemento principal de la evaluación del desempeño es la descripción de puestos, pues no podremos evaluar la adaptabilidad de los trabajadores a estos si no conocemos a la perfección los puestos que ocupan.

    Características de la evaluación del desempeño

    Aunque con el paso de los años se ha ido avanzando en la metodología de la evaluación del desempeño, se ha pasado de una evaluación bastante técnica y objetiva a una evaluación más relacionada con el potencial de los trabajadores algo más subjetiva, donde ha entrado a jugar un papel importante el coaching.

    Es importante que tenga unas características comunes siempre, sea cual sea el método que se utilice.

    • Deben estar bien definidos los objetivos de los puestos de trabajo
    • Debe contar con el compromiso y participación de los evaluados y del evaluador
    • Debe tener establecida una periodicidad
    • Debe estar establecidos los resultados que son aceptables y los que son mejorables
    • Debe tener un proceso de Feedback

    Cada evaluación debe adaptarse a las características de la empresa y a la situación de los trabajadores.

     

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    Ventajas de realizar evaluación de desempeño

    Con el paso de los años, realizar una evaluación del desempeño es algo cada vez más habitual, aunque aún hay empresarios que se resisten a implantar un sistema de evaluación en sus empresas.

    Estas empresas suelen ser las pequeñas y medianas empresas, donde el número de trabajadores es reducido. Pero esta no es excusa para no realizar una evaluación del desempeño, porque como ya hemos dicho, deben adaptarse a las características de las empresas, y su justificación radica en la importancia que tiene para la retención de los empleados.

    Por ejemplo, si una empresa consta de responsable (gerente del negocio) y 2 trabajadores, lo normal es que la evaluación del desempeño sea diaria, por el contacto tan cercano que tienen, pero no está demás plantear un sistema, donde les haga sentarse y hablar con cada un tiempo determinado. El día a día es rápido y muchas veces ni escuchamos con atención ni decimos todo lo que necesitamos decir.

    Por eso, vamos a indicar las ventajas que tiene realizar una evaluación del desempeño, sea cual sea el tamaño de la empresa en cuestión:

    • El trabajador se siente escuchado
    • Mejora el desempeño gracias a la comunicación y retroalimentación
    • Detecta las necesidades de desarrollo y/o formación
    • Ayuda a adaptar el sistema de compensación
    • Permite identificar las oportunidades de promociones o cambios de puesto
    • Ayuda a detectar errores en la descripción de puestos de trabajo creadas

    Como podemos observar, cada una de estas ventajas tienen un impacto claro y directo en la satisfacción de las personas lo que nos permite afirmar que son importantes cuando se apuesta por la retención de nuestros empleados.

     

    Errores que debemos evitar

    Para que una evaluación del desempeño cumpla su objetivo, que es identificar los puntos de mejora y reconocer al que realiza su trabajo siguiendo los estándares marcados por la empresa, es importante que tengamos cuidado con determinadas situaciones que pueden hacer que la evaluación no tenga sentido, o, más grave aún, tenga un efecto negativo en el personal de la empresa.

    Entre ellos, los errores que consideramos más frecuentes y peligrosos sobre la evaluación son los siguientes:

    • Que la evaluación se considere una obligación y un simple cumplimiento de un procedimiento establecido.
    • Descontentos de los trabajadores porque la evaluación no va a acorde con el día a día, es decir, normas contrapuestas.
    • No realizar la evaluación como una oportunidad de mejora
    • Crear relaciones personales negativas en base a una evaluación del desempeño en el que evaluador y evaluado no están de acuerdo y chocan emocionalmente

    Métodos de evaluación

    Como ya hemos comentado, el sistema de evaluación del desempeño debe ser personalizado y adaptada a la empresa en cuestión. Existen unos métodos de evaluación que pueden elegirse para realizar la evaluación si este se adapta a sus necesidades:

    • Autoevaluación: el trabajador contesta a unas preguntas relacionadas con su puesto de trabajo y con su desempeño.
    • Evaluación de superiores a trabajadores: Son sus superiores inmediatos quienes realizan las preguntas a sus equipos para evaluar los ítems establecidos
    • Evaluación de trabajadores a sus superiores: En este caso, son los trabajadores quienes evalúan a sus responsables
    • Evaluación 360º. Esta evaluación es la más completa, pues incluye las 3 arriba mencionadas. Se evalúa al supervisor, éste evalúa también a su equipo y cada uno se autoevalúa. De esta manera la visión es global.

     

    Evaluación del desempeño siglo XXI

    Como todo a lo largo de los años cambia o evoluciona, esto también le pasa o está pasando a las evaluaciones de desempeño.

    Se dejan atrás los informes y el uso de complicados métodos de medición de objetivos, ya no se pierde tanto tiempo en la medición de objetivos, no se busca el cumplimiento de estos.

    Las nuevas tendencias se basan en la evaluación continua, en una evaluación más informal y mucho más cercana, eliminando la barrera de sentirse en un examen. En los tiempos que vivimos se realiza una evaluación cualitativa y menos cuantitativa, poniendo a las personas en el centro de cualquier evaluación.

    Se trata, hoy en día, de una charla entre responsable y los integrantes de su equipo sobre el trabajo diario, sus sensaciones, sus expectativas, inquietudes, etc. De estas evaluaciones se sacan conclusiones con mucho más valor que el simple cumplimiento de unos indicadores marcados por la empresa. Entra en juego el coaching.

    Nos preguntamos, ¿Qué es el coaching? Es un método, donde se acompaña al trabajador en su evolución y mejora. Es un proceso que pone de relieve las fortalezas de un trabajador, potenciándolas, y no se basa en las debilidades o carencias de un integrante del equipo.

    La autoevaluación sigue existiendo cuando hablamos de coaching, pues es una manera de hacer conocer a nuestros responsables la imagen que tenemos de nosotros mismos.

    Un valor principal en este proceso de acompañamiento y mejora es la transparencia por ambas partes. De esta manera, conoceremos mejor a nuestro equipo y seremos capaces de proponer mejoras tanto para ellos como para la empresa en general.

     

    CONCLUSIONES

    Aunque la evolución de la evaluación del desempeño haya ido poniendo cada vez más en el foco a la persona, haciéndolo de una forma más cercana y personal, no ha dejado de tener nunca un doble objetivo unido en uno.

    Que las personas se adapten a los puestos y los puestos a las personas.

    Cuando esta adaptación se consigue en la doble vertiente estaremos consiguiendo el objetivo principal de cualquier empresa, independientemente de su tamaño: CONSEGUIR LOS OBJETIVOS.

    Estos objetivos no siempre son monetarios, aunque, no nos engañemos, es el objetivo principal de toda actividad económica, pero también lo es la imagen que se tenga de ella en el mercado, es un posicionamiento estratégico en el mercado, es un clima laboral favorable para todos.

    Por tanto, que los trabajadores se sientan escuchados es muy importante, pues cuando uno siente que forma parte de una empresa, tendrá mayor implicación y, por tanto, realizará de la mejor manera posible su trabajo. De esta manera, fortalecemos la capacidad de cada empresa de retener a sus empleados, consiguiendo que ambas partes (empleador y empleados) ganen.

    Los grandes logros de cualquier persona generalmente dependen de muchas manos, corazones y mentes.”

    Walter Elias Disney

     

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    Escrito por: Ayelén Suárez

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