CÓMO RETENER A NUESTROS EMPLEADOS, ACCIÓN 3: SELECCIÓN DE PERSONAL

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Continuamos en el camino de la atracción y retención de nuestros trabajadores…Después de tener realizadas correctamente las descripciones de puestos, hemos establecido las condiciones laborales que nos harán atractivos como empleadores. Hasta aquí hemos identificado aquello que queremos ofrecer para poder tener a los mejores profesionales, y con ellos conseguir nuestros objetivos.

Pero el proceso continúa, y como no podría ser de otra manera, una vez tenemos detalladas las funciones, responsabilidades y habilidades que requiere un puesto de trabajo, debemos lanzarnos a la selección de personal, como una de las partes más importantes de la gestión de los recursos humanos.

Esta fase engloba 2 puntos:

1. Publicación de ofertas
2. Criba curricular y entrevistas de personal

1 - PUBLICACIÓN DE OFERTAS DE TRABAJO

Vivimos rápido, sin tiempo, ni siquiera lo tenemos cuando no tenemos trabajo, porque “las cosas que hacer¨ nos llena todo el tiempo. Cuando leemos, lo solemos hacer a través de pantallas, y si no es una lectura concentrada, solemos leer por encima, es decir, por contexto deducimos gran parte de aquello que leemos.

Por tanto, las ofertas de trabajo que publiquemos deben ser lo suficientemente atractivas para que llamen la atención a los candidatos.

CONSEJOS PARA LA PUBLICACIÓN DE OFERTAS DE EMPLEO

Las ofertas deben contener unos requisitos mínimos, y estos deben ser tratados con detalle para poder captar a los candidatos idóneos.

• Titular de la vacante: Debe ser claro. Con pocas palabras debe identificar el puesto de trabajo concreto del que trata la oferta.
  
  
• Descripción de las tareas del puesto. Es importante basar esta información en la descripción de puestos que hemos realizado con anterioridad. Es crucial, informar bien sobre la responsabilidad, las tareas y funciones que realizará el candidato que se incorpore al puesto de trabajo descrito.
  
  
• Condiciones del puesto de trabajo. Para las personas que se encuentran en búsqueda activa de empleo, es importante saber las condiciones a las que se enfrentará si finalmente es el seleccionado. En este punto hablamos de jornada laboral, tipo de contrato de trabajo, información de la empresa, y las condiciones económicas.
  
  
• Requisitos. Tan importante es no poner menos requisitos de los necesarios para que no se inscriba personal que no cumple con lo requerido, como no excedernos, para no recibir candidaturas de personal sobre cualificado. Ambos perfiles, son perfiles que pueden abandonar la empresa. Es importante solicitar aquello que es estrictamente necesario para poder desarrollar el puesto de trabajo ofertado y, dependiendo la proyección que tenga, que cumpla con las expectativas. Por ejemplo, está bien pedir un inglés alto, un nivel C2, pero, ¿es realmente necesario? Es posible que una persona para tener este nivel haya invertido mucho tiempo y dinero en su formación, incluso es posible que haya vivido en el extranjero. Si en el puesto ofertado no va a utilizar este idioma, estará predestinada a marcharse de la compañía.
  
  
• Imagen empresarial. La fama que tenga nuestra compañía afectará a la inscripción de los candidatos en la oferta. Si una empresa es reconocida por su buen ambiente, por su flexibilidad relativa a los asuntos personales de los trabajadores, es decir, prima la conciliación de la vida profesional y familiar, los candidatos estarán más predispuestos a inscribirse en las ofertas que en una empresa de la que se dice que el ambiente de trabajo no es cómodo o que tiene total rigidez ante cuestiones de conciliación. Por tanto, debemos cuidar siempre a los trabajadores, no sólo por mantenerlos con nosotros y porque son quienes nos ayudan a crecer como empresa, sino porque también son los que, junto a clientes y proveedores, nuestra imagen en el mercado laboral y en la sociedad.
  
  
• CONSEJO PRINCIPAL: NO MIENTAS. No vale la pena mentir en la publicación de una oferta de trabajo, pues nuestro objetivo es encontrar al candidato adecuado para el puesto que tenemos vacante en este momento.

Si las condiciones o los requisitos no son los reales, lo único que conseguiremos es atraer a candidatos inadecuados para el puesto vacante, por tanto, lo más probable es que abandonen la empresa antes o después.

Debemos ser claros y cuidadosos desde el primer contacto que tenemos con ellos que es una oferta de trabajo, pues tan importantes somos nosotros para los candidatos y futuros empleados como los empleados para nosotros.

2 - CRIBA CURRICULAR Y ENTREVISTAS DE PERSONAL

Habiendo realizado la descripción de puestos para tener organizada la información relativa a habilidades, conocimientos y aptitudes necesarias, funciones y responsabilidades que se desarrollan en él. Hemos pasado a la publicación de ofertas, donde hemos plasmado aquello que necesitamos para cubrir las necesidades empresariales, y atraer, de esta manera, a los candidatos más idóneos para el puesto de trabajo vacante.

El siguiente paso es la criba curricular y entrevistas de personal.

Una vez tenemos a los candidatos que quieren optar a la vacante. Es el momento de seleccionar aquellos candidatos que más se ajustan a las necesidades reales del puesto de trabajo en cuestión.

¿CÓMO REALIZAR UNA CRIBA CURRICULAR EFICAZ?

El primer paso en el proceso de selección es la recepción de currículos. Esta recepción puede ser excesiva en muchas ocasiones, dependiendo de los requisitos descritos.

Es decir, no es lo mismo buscar un candidato que tenga unos estudios mínimos y con poca experiencia que uno que tenga que tener unos estudios muy específicos con amplia experiencia, evidente es que recibiremos muchas más candidaturas con el primer supuesto.

La criba puede realizarse de una forma manual, es decir, leyendo una a una cada candidatura, o a través de un ATS (Applicant Tracking System).

Como no sorprenderá, la primera opción nos llevará más tiempo. Por tanto, dependerá del tiempo y recursos que disponga el departamento de personal, el seleccionar una opción u otra.

Independientemente de la forma de criba curricular por la que optemos, vamos a ofrecerte unos ejemplos para ir acotando y descartando candidaturas que no aporten el valor que necesitamos.

CRITERIOS DE CRIBA

Aunque existen muchos factores que harán que un candidato sea valioso o no, vamos a citar 3 que consideramos principales:

1. Lugar de residencia. Es muy importante este punto, ya que tener nuestra casa lejos del trabajo puede parecer en un primer momento nada difícil, pero con el tiempo esto puede tener varias complicaciones. Por ejemplo, tenemos más posibilidades de accidentes in itinere, más posibilidades de retrasos al trabajo pues cuanto más lejos estemos, ya sea en vehículo privado o público, nos enfrentamos a más posibles inconvenientes. Pero, si tenemos que elegir un por qué para descartar a personal que resida lejos del centro de trabajo, es el abandono por parte del trabajador. Conducir durante un tiempo determinado todos los días o emplear una parte de nuestro tiempo en desplazamiento, con el tiempo es agotador, sentimos que tenemos tiempo perdido, y puede desencadenar en un abandono del puesto.
   
   
2. Formación. Tiene que ser una necesidad real, ya que, si no es obligatorio, nos podemos encontrar con candidaturas que no dispongan de la titulación deseada, pero su experiencia sea muy valiosa. Al igual que titulaciones, debemos tener en cuenta, idiomas y cursos adicionales. Todo aquello que sea necesario y no lo tengan, hará que sean descartados, mientras sean requisitos deseados, no debemos eliminarlos por este motivo. Aquí es donde entra de pleno la descripción de puestos de trabajo. En ella habremos establecido la necesidad o no de una formación específica.
   
   
3. Experiencia: Debemos valorar la experiencia en años, en puesto y en compañía. Si somos una empresa grande, quizá busquemos personal que sepa desenvolverse ante un gran grupo de personas. Tan valioso es tener en cuenta la experiencia como los vacíos actividad laboral. Todos podemos tener periodos en los que no nos encontramos activos en el mercado laboral, pero es muy importante saber a qué hemos dedicado ese tiempo, es posible que en el CV no se indique, pero se podrá conocer en la entrevista, si el candidato cumple los requisitos técnicos. Con un ATS, es posible plantear preguntas al momento que se inscriben los candidatos, por tanto, tendremos una primera criba automática.

ENTREVISTA PERSONAL

Es el momento de conocer a los candidatos.

Bien es cierto, que puede existir una entrevista telefónica, como paso intermedio entre criba curricular y entrevista personal. Donde, valoraremos su capacidad comunicativa y comprobaremos los datos de su CV.

Una vez tenemos un número considerable de candidatos para entrevista personal, llegó el momento de conocerlos.

En la entrevista se ampliarán datos del CV, se conocerán las funciones realizadas en otros puestos, las sensaciones que tuvo el candidato, etc. Se conocerán los motivos de las finalizaciones y los tiempos de descanso laboral en qué se han invertido. Pero sobretodo, se conocerá:

• La capacidad comunicativa
• El respeto al presentarse y tratar con nosotros.
• La actitud del candidato con relación al trabajo.
• Conexión candidato – empresa /entrevistador

La entrevista es el contacto más cercano con los candidatos.

Una vez llegados a este punto, toca decidir quién es el más capacitado y / o adecuado para ocupar el puesto vacante.

CONCLUSIONES

Es muy importante empezar desde la base, tener claro la descripción correcta y real de los puestos de trabajo, para poder ofertarlos de tal manera que captemos a los candidatos más óptimos para nuestra organización y poder realizar el proceso de selección adecuado optimizando el tiempo y no perdiéndolo con candidatos que no cumplen los requisitos necesarios.

Con este proceso, comenzamos el camino para tener trabajadores por un largo tiempo con nosotros y evitar el abandono de los puestos de trabajo. Queda mucho por hacer, pero como dijo Antonio Machado: “Caminante no hay camino, se hace camino al andar”.

IMPORTANTE. No olvides mantener informados a los candidatos. No sólo por la imagen de tu compañía sino también por la tranquilidad de los candidatos.

*Photo by Christina @ wocintechchat.com on Unsplash

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