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La gestión de recursos humanos, más allá de la administración del personal, se enfrenta al reto de hacer que los trabajadores sientan el deseo e impulso de enfocar sus esfuerzos y conocimientos en lograr la meta de la empresa. Y en esto, la motivación laboral es el elemento clave.
La motivación de un trabajador debe ser vista y entendida como un factor crítico en su desempeño profesional, en la manera en la que se enfrenta a una tarea y es capaz de realizarla adecuadamente.
Hay que tener en cuenta que la actuación y conducta de las personas está determinada por emociones internas y necesidades individuales. Y son esas mismas emociones y necesidades las que alimentan, o no, los sentimientos precisos para el desarrollo de la competencia laboral.
Y la gestión de recursos humanos debe ser capaz de considerar este proceso interno del empleado y actuar consecuentemente a través del desarrollo de políticas de motivación al trabajador.
Para esto es necesario:
- Ver la motivación laboral como estrategia.
- Conocer los factores que influyen en la motivación del trabajador.
- Desarrollar una gestión motivacional asertiva.
- Implementar herramientas tecnológicas que ayuden a motivar al empleado y a evaluar su desempeño, como el software ERP.
Tabla de contenidos:
La gestión de recursos humanos en la motivación del empleado
Entre los factores controlables que inciden en el comportamiento humano y en la motivación laboral se encuentran las recompensas pecuniarias que ofrece una empresa para sus trabajadores. Pero el factor económico no es el único que puede impulsar la motivación humana, y tampoco es suficiente.
Las empresas no pueden basarse solo en ofrecer a los empleados una compensación económica y una cantidad de beneficios como elementos para la motivación. Hay que ser conscientes de que los trabajadores sienten motivación por factores diferentes al pecuniario y que los factores no económicos tienen una enorme importancia en este tema.
El capital humano de una empresa es complejo, está conformado por seres humanos individuales, con sus propias destrezas y conocimientos, con anhelos, necesidades, sentimientos de superación, problemas y muchas emociones… Y son en estas necesidades de satisfacción, de superación y realización laboral las que también debe atender la gestión de recursos humanos.
Enmarcándonos en este nivel de motivación laboral, la gestión de recursos humanos no puede ejecutar solo acciones que se basen en la jerarquía y las órdenes. También debe ser capaz de promover un desempeño adecuado y eficiente en el trabajador, mientras le permite y ayuda a que alcance sus objetivos individuales, sean estos relacionados con el trabajo o no.
Componentes de la motivación laboral: ¿cómo puede gestionarlos la empresa?
Básicamente, los elementos que inciden en la motivación de un trabajador pueden clasificarse en factores internos y factores externos a la empresa.
Factores internos
Los factores internos son hechos, condiciones o situaciones que acontecen en el interior de la empresa y que pueden ser gestionadas y modificadas directamente por sus líderes y directivos. Por ejemplo:
- El dinero. Es un factor que otorga seguridad, prestigio e influencia al trabajador. Él lo percibe como una medida del éxito en su profesión. Por lo tanto, es sin duda un fuerte estímulo en el desempeño laboral. Siempre debe existir la igualdad salarial (a responsabilidades similares, salarios similares), pero es útil y productivo para las empresas implementar ciertas retribuciones o comisiones para los empleados que cumplan con determinados objetivos.
- El tiempo. Es otro de los factores que más valoran los trabajadores, para sus proyectos personales y la conciliación de la vida familiar. En este aspecto, la mejor manera de motivar a los empleados es mediante el otorgamiento de permisos, retribuirles con días libres completos o disminuir temporalmente la jornada de trabajo en ciertas situaciones.
- El reconocimiento. Reconocer oportunamente y de forma sincera el trabajo y esfuerzo de un empleado o elogiar los resultados de su trabajo o sus ideas productivas constituyen un fuerte estímulo para su motivación e integración con la empresa. El reconocimiento que provenga del superior inmediato o líder del departamento debe producirse inmediatamente ocurra el hecho prevaleciente o destacable. Hacerlo de forma pública siempre motiva más. Posteriormente puede elogiarse al empleado formalmente en una reunión de trabajo.
- El desarrollo profesional. La posibilidad que tiene un empleado en continuar desarrollándose profesionalmente dentro de una empresa es un factor decisivo tanto para realizar sus labores como para decidir continuar o no en la organización. Para gestionar la motivación es útil incrementar las responsabilidades actuales del empleado para que asuma nuevos desafíos y se capacite en nuevos campos. También es recomendable aumentar su porcentaje de participación en los proyectos e implementar políticas de promoción interna.
- Buena relación laboral con el superior. Un trato nulo o deficiente entre el superior y el empleado puede no solo desmotivar a éste último, también puede llevarlo a abandonar la empresa. Para motivar laboralmente al empleado también es necesario que el jefe directo sepa comunicarse con él, que dedique tiempo, ofrezca un trato de calidad y que muestre interés sincero por sus circunstancias personales o laborales. El colaborador debe sentir que el jefe es un apoyo en cualquier duda en las tareas y que le valora como un miembro de la organización.
- Formación. Sin duda, la formación influye en la motivación de profesionales y técnicos. Para gestionarla, la empresa puede optar por:
- Retribuir a los empleados con planes de formación, como especializaciones, cursos, conferencias, postgrados, etc.
- Delegar a los trabajadores nuevas tareas con las que puedan perfeccionar sus habilidades, desarrollar nuevas capacidades y estimular su creatividad.
Factores externos
Estos factores se originan en el exterior de la empresa. Sin embargo, una gestión eficiente de recursos humanos puede influir notablemente en este aspecto. Por ejemplo, son factores externos:
- La personalidad. Es uno de los grandes factores que pueden determinar el nivel de motivación de un trabajador. Y aunque es propia y no puede modificarse externamente, la empresa puede gestionarla durante el proceso de reclutamiento. Los responsables en la gestión de RRHH deben evaluar las personalidades de los candidatos, así como sus necesidades, prioridades, etc. Con el fin de seleccionar e integrar a la organización solo las personalidades que conectan con la empresa y a las que ésta les puede cubrir sus expectativas.
- Circunstancias personales o individuales. Comprenden las situaciones o escenarios en los que se desenvuelve la vida del trabajador y que afectan su rendimiento y eficiencia laboral. En este caso la organización tampoco puede controlarlas, pero puede buscar la forma de gestionarlas ofreciendo canales de comunicación abiertos para una atención personalizada al trabajador. Así puede detectar sus necesidades o problemas a nivel personal, familiar y de salud e implementar beneficios y servicios sociales que atiendan o minimicen las causas.
- Etapa de vida. A lo largo de la vida el trabajador modifica sus prioridades y hasta las percepciones. Así que, dependiendo de la etapa en la que se encuentre el empleado, la empresa debe gestionar la motivación de manera diferente. Por ejemplo:
- Entre los 20 y 26 años, normalmente, el individuo se encuentra realizando sus primeros trabajos y se caracteriza por tener una alta tasa de rotación. En este sentido, la empresa debe saber incentivarlo para elevar su compromiso con la organización.
- Entre los 25 y los 40 años, el trabajador se encuentra en plena realización de su proyecto de vida. Por lo tanto, los factores que pueden motivarlo laboralmente son: tiempo de calidad, atractivas retribuciones salariales, planes para una carrera profesional, entre otros.
- Después de los 40 años, en el trabajador inciden otros factores a parte del dinero, como la seguridad a largo plazo, la estabilidad y la necesidad de reconocimiento. Por lo tanto, la empresa puede gestionar la motivación laboral desarrollando competencias, reconociendo los logros, mejorando las condiciones de trabajo y proporcionando un equilibrio entre los retos y los medios para alcanzarlos.
La evaluación del desempeño: software ERP
Dentro de la gestión de RRHH, para llevar a cabo las políticas asertivas y claves que motiven a los empleados de la organización, es importante contar con herramientas tecnológicas que faciliten la evaluación del desempeño de cada trabajador, como es el caso de módulos específicos del software ERP.
A través de la evaluación del desempeño se identifica, diagnóstica y analiza el resultado del trabajo del profesional colaborador y se conocen sus habilidades.
Por lo que es importante contar con el acceso a una información precisa y segura y tener el máximo control de las tareas y procesos de la empresa en los que intervienen el trabajador. Y esta es una información que nos puede facilitar un sistema de gestión como el software ERP.
La motivación laboral como estrategia
En toda empresa la motivación laboral debe gestionarse bajo una perspectiva estratégica.
Las prácticas motivacionales serán diferentes en cada empresa, su variación atenderá a la visión, objetivos y estructura organizativa que tengan y a las oportunidades que pueden ofrecer. Pero siempre deben llevar a crear los estímulos necesarios para que la persona alcance su potencial, incremente su rendimiento y afronte el trabajo de la manera más adecuada.
La motivación laboral conduce a incrementar la competitividad de la empresa, a mejorar su rendimiento y a procurar el ahorro de los recursos.
*Imagen de storyset en Freepik
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